司法官/律師|勞動事件法重點|勞動事件法元年(一)勞動事件法立法目的與範圍

2020/02/19
司法官/律師|勞動事件法重點|勞動事件法元年(一)勞動事件法立法目的與範圍
…將有關勞動事件相關的程序規範均規範於本法中,以追求勞動事件的專業性,及勞資爭議儘速處理的迅速性 ,並同時保障弱勢勞方易於接觸司法,因而勞事法亦為…

勞動事件法元年(一)勞動事件法立法目的與範圍

  • 文 / 廖啓彣律師(池錚)
    律師高考及格、國立台北大學法律系民法組碩士班
    志光公職講師


一、緒論

勞動事件法(下稱勞事法)於民國(下同)107年11月9日三讀通過,且於今年元旦(109年1月1日)正式施行,109年可以說是勞動法新紀元。過往勞動事件進入到訴訟,由於勞資雙方地位上的不對等,產生訴訟資源、專業能力及證據提出的不對等。
對此,勞事法第1條即開宗明義規定,本法係為迅速、妥適、專業、有效、平等處理勞動事件,保障勞資雙方權益及促進勞資關係和諧,進而謀求健全社會共同生活。
勞事法的立法方式類似於家事事件法獨立於民事訴訟法,亦即將有關勞動事件相關的程序規範均規範於本法中,以追求勞動事件的專業性,及勞資爭議儘速處理的迅速性 ,並同時保障弱勢勞方易於接觸司法,因而勞事法亦為民事訴訟法的特別法,此可觀勞事法第15條的規定 。
此外,於法院的配置上,原先於新法施行前,規模較大的法院(如北三院等)即有設立勞動專股,但係由法官輪流擔任,而在新法施行下,勞事法雖未規定另設勞動法院,而係成立勞動專業法庭(下稱勞動法庭)的方式為之;規模較小的法院,得僅設專股以勞動法庭名義辦理之。同時要求專任勞動法庭的法官,應具有勞動法相關學識、經驗者為擔任。
關於這部因應司法改革 而生的勞事法,本文將分為三部分「勞動事件範圍」、「勞動訴訟前階段」、「勞動訴訟階段」為說明。

二、勞動事件的範圍

勞事法第2條規定勞動事件,可分為三類:
(一) 第一類 
為基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議,亦即將勞動法上權利義務之主要法源予以明列。
1. 勞工法令
除勞工行政機關主管之法令(如勞動基準法、性別工作平等法)外,尚包括雖非勞工行政機關主管,但其有權解釋之法令(如企業併購法第16條、第17條),及其他與勞工權利義務相關者(如船員法第4章、公司法第235條之1)等。
2. 團體協約、工作規則、勞資會議、勞動契約
分別依據團體協約法第2條、勞動基準法第70條、第83條、第2條第6款之規定。
3. 勞動習慣
指企業中基於多年慣行之事實及勞資雙方之確信所形成之習慣。
4. 勞資雙方當事人間關於勞動關係之一切民事爭議
如依據勞資爭議處理法第37條第3項提起之撤銷仲裁判斷之訴,或違反工會法第35條規定對於勞工為解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇所生之民事上權利義務爭議等,均應適用勞事法,由勞動法庭以專業、迅速為處理。
(二) 第二類 
為建教生與建教合作機構基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法、建教訓練契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務之爭議。
勞事法擴大勞動事件的範圍,將有關建教生依與建教合作機構間有關建教合作關係 權利義務之規定所生之民事權利義務爭議,均有勞事法的適用。
(三) 第三類 
為因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議。
舉例而言,雇主基於性別、性傾向、種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分等事由,對求職者或勞工之就業等事項為差別待遇或歧視(性別工作平等法第二章、就業服務法第五條參照)。
雖非均屬第一類所定當事人間因勞動關係所生權利義務之爭執,但因其損害之發生與勞動關係密切相關,亦有專業、迅速處理之必要,亦有勞事法適用的必要。

(四) 同時符合兩類以上的情事
如民事事件符合前述第一類至第三類任一者,即為勞動事件因而適用勞事法相關規定。同理,縱有同時符合兩類以上的情形者亦同。如發生性別工作平等法第27條第1項本文的情事:「受僱者或求職者因第十二條之情事,受有損害者,由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。」,即同時符合第一類及第三類,亦應適用勞事法的規定。

三、勞工與雇主定義

(一) 勞工的定義
原先於勞動基準法(下稱勞基法)第2條所規定勞工,為受雇主僱用從事工作獲致工資者。而今勞事法更加具體為規定,該法第3條第1項規定所謂勞工,係指:
1. 受僱人及其他基於從屬關係提供其勞動力而獲致報酬之人。
2. 技術生、養成工、見習生、建教生、學徒及其他與技術生性質相類之人。
3. 求職者。

(二) 雇主的定義
原先勞基法第2條所規定雇主,為僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。而今勞事法同樣更加明確地規定於第3條第2項,規定所謂雇主係指:
1. 僱用人、代表雇主行使管理權之人,或依據要派契約,實際指揮監督管理派遣勞工從事工作之人。
2. 招收技術生、養成工、見習生、建教生、學徒及其他與技術生性質相類之人者或建教合作機構。
3. 招募求職者之人。

四、小結

過往的勞資爭議中,較為弱勢的勞方除須負擔訴訟費用或有委任律師者,尚須負擔律師費用,因而不易使用司法資源外,又因為訴訟進行往往冗長,亦導致勞工權益難以即時獲得救濟,生活陷於困頓。
因而於新施行勞事法的規範下,除更加明確勞工與雇主的定義外,亦擴大勞動事件的範圍,亦即第一類以勞工法令等作為劃分,不但勞工對於雇主得為適用外,另派遣勞工對於要派雇主、求職者對於招募單位亦有適用。甚至,有關建教生與建教合作機關、及因性別工作平等之違反等,均有勞事法的適用。
並透過法院所成立的勞動法庭(或專股),由具有勞動法學識的法官,以迅速、妥適、專業、有效、平等處理勞動事件。


[1] 勞動事件法第8條:「法院處理勞動事件,應迅速進行,依事件性質,擬定調解或審理計畫,並於適當時期行調解或言詞辯論。當事人應以誠信方式協力於前項程序之進行,並適時提出事實及證據。」

[2] 勞動事件法第15條:「有關勞動事件之處理,依本法之規定;本法未規定者,適用民事訴訟法及強制執行法之規定。」

[3] 網路資料:總統府,司法改革國是會議成果報告書,頁110,https://www.president.gov.tw/NEWS/21581,最後瀏覽日109年1月2日。

[4] 參照勞動事件法第2條立法理由。

[5] 參照勞動事件法第2條立法理由。

[6] 相關定義,參照高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法第3條規定:「本法用詞,定義如下:一、建教合作:指職業學校、附設職業類科或專門學程之高級中學及特殊教育學校(以下簡稱學校),與建教合作機構合作,以培育建教生職業技能為目標之機制。二、建教生:指於學校就讀,參加建教合作計畫,在一定期間內於建教合作機構接受職業訓練,領取一定生活津貼之在學學生。三、建教合作機構:指與學校簽訂建教合作契約,傳授建教生職業技能之事業機構。四、建教合作契約:指學校與建教合作機構所簽訂,由學校安排建教生於一定期間前往建教合作機構學習職業技能之契約。五、建教生訓練契約:指建教生與建教合作機構所簽訂,由建教生於一定期間內,在建教合作機構學習職業技能,受建教合作機構指導,並領取一定生活津貼之契約。」

[7] 參照勞動事件法第2條立法理由。

相關商品
新保成網路書局